Под термином «аттестация персонала» мы привыкли понимать мероприятие, в ходе которого выясняется, в какой степени служащие соответствуют занимаемым должностям. Процедуру аттестации можно изучить, исходя из двух разных точек зрения:

1. с точки зрения начальства;

2. с точки зрения работников.

Условия аттестации персонала

Аттестацию должны пройти все сотрудники, которые трудятся на предприятии не менее полугода. Аттестация персонала проводится единожды в году. Если брать временной промежуток в два года, то она будет проводиться не реже одного раза. Со стороны начальства существенность аттестации состоит в том, что это отличный шанс для тех, кто ещё не раскрылся в плане проявления возможностей. И стоит помнить о том, что аттестация не обходится без субъективности в оценивании служащих – начальство механически «благоволит» к единомышленникам.

Существует 3 ступени аттестации:

• формирование аттестационного комитета;

• подготовка аттестации;

• осуществление аттестации.

Создание аттестационного комитета

Основная проблема аттестационного комитета – вынос заключения о том, прошёл испытание сотрудник или нет.

При составлении аттестационного комитета необходимо принять во внимание численное, штатское количество предприятия, его устройство. К примеру, на предприятии имеются 4 службы:

1. коммерческая;

2. техническая;

3. административная;

4. счетоводство.

Помимо вышесказанного, коммерческая служба содержит некоторое количество отделов. По числу участников они приблизительно схожи – коммерческая и техническая насчитывают по 25-30 участников, а административная и счетоводческая – меньшее количество (порядка 15 участников).

Число дней для выполнения реализации зависит от количества людей, проходящих аттестации, а также наличием структурных отделов.

Дабы оценить профессиональные качества служащих, хорошо бы предлагать сотрудничество аналогичным специалистам, имеющих прерогативу консультативного голоса. Это усиливает непредвзятость, увеличивает веру служащих членам комитета. Постановление об аттестации работника выносится путём свободного опроса лиц аттестационного комитета, консультативный голос специалиста имеет вес тогда, когда члены комитета расходятся в суждениях. Например, в случае, если двое из пяти членов комитета думают, что работника нужно аттестовать, ещё два думают, что работника не стоит аттестовывать, а оставшееся лицо воздерживается от вердикта, то надлежит учесть консультативный голос.

Помимо этого, консультативный специалист в момент проведения аттестации персонала может провести опрос испытуемого по темам, которые не выходят за пределы профессиональной сферы, а впоследствии сказать то, что думает о профессиональных качествах.

Так, преимущественно, сотрудники, будучи вышестоящими над испытуемыми и являющиеся членами аттестационного комитета, являются одинаково важными как для начальства, так и для персонала.

Приготовление аттестации персонала

Дабы провести аттестацию персонала, нужно написать приказ о проведении этой самой аттестации, сформировать аттестационные комиссии по профессиональному ориентированию, собрать нужные материалы для аттестационной комиссии, подготовить перечень служащих, которых надобно аттестовать, заверить график проведения аттестации. В этот момент необходимо составить начальную, персоналистическую критику аттестуемого. Чтоб это сделать, нужно подготовить пакет документов, который состоит из:

• Проверочный лист аттестовываемого;

• Анкету «Аттестация», состоящую их двух экземпляров, первый их которых заполняет начальство, а второй – сам аттестуемый служащий;

• Лист и анкета даются для заполнения в течение последнего месяца до даты проводимой аттестации;

Предлагаем изучить их подробнее.

Лист опроса даёт право служащему, который собирается аттестовываться, сказать то, что он думает по поводу углубления и «пополнения» собственных познаний, по поводу вероятности приобретения специализации, по поводу полезности своей работы, проанализировать разные стороны активности предприятия.

Одноименная аттестационная анкета создана с целью оценивания персональных, деловых и профессиональных качеств служащего. Её заполняет начальник и сам аттестуемый работник. Значение этого заполнения состоит в том, что благодаря выставляемым оценкам по определённым разрядам мы получаем общую суммарную отметку, которая выражается в баллах. Оценка эта совмещает в себе не только взгляды служащего на собственные персональные, деловые и профессиональные качества, но и взгляды его начальства. Поэтому специалисту по подбору кадров следует запомнить:

• если суммарная оценка весомо ниже средней (как начальник служащего, так и сам служащий себя оценивает низко, то на аттестации стоит разобраться в причинах);

• если суммарная оценка гораздо выше средней (и начальник служащего, и служащий, напротив, оценивает себя высоко, то на аттестации следует проверить и это – почему так?).

Анкета содержит в себе две части. Первая часть есть общая для всех аттестуемых лиц всех должностей и охватывает оценку персональных и деловых качеств по нижеприведённым категориям:

• самодостаточность;

• упорство;

• умение защитить собственное мнение;

• умение быстро понимать, о чём спрашивают;

• умение согласовывать и контактировать;

• умение проверять работу;

• вести себя в экстремальной ситуации;

• отношение к работе;

• отношение к осуждению;

• приличность и неподкупность;

• времени, проведённого на работе;

• опытность;

• насколько человек соотносим со своей работой.

За две недели до проведения аттестации персонала(не позже!) в аттестационный комитет подаются документы сотрудника, подлежащего аттестации: лист опроса (заполняется аттестовываемым), аттестационная карта (заполняет ответственный за подбор кадров) и анкета «Аттестация» (два экземпляра: один, заполненный служащим, второй – собственно начальником).

Аттестационная карта заполняется сотрудником, ответственным за подбор кадров, - он вносит имеющиеся сведения о полученном образовании, наработанном стаже, повышении квалификации, премиях, выплатах, вносит аттестационный балл сотрудника и его соотношение разряду по должности.

Ответственный за подбор кадров за неделю до проведения аттестации (не меньше!) обязан показать каждому служащему анкету «Аттестация», которая должна быть заполнена начальником, и, собственно, с аттестационной картой.

Исполнение аттестации персонала

Аттестационный комитет обязан просмотреть пакет документов аттестуемого до начала аттестации. Аттестация проводится обязательно с присутствием аттестуемого. Аттестационный комитет внимательно слушает то, что говорит аттестуемый и его начальник. После того, как комитет рассмотрит сведения о трудовой деятельности аттестуемого за прошедшее время, если имеется заявление служащего о расхождении мнения с прилагаемым отзывом, он волен перенести аттестацию на другое заседание комитета. Это помогает появлению большего объективизма при аттестации. Трудовая деятельность служащего расценивается на том, насколько он соответствует требованиям должности, которую он занимает, а также должностным инструкциям в совокупности с критикой качественности работы, которую он выполняет, и результативности её.

После окончания аттестации персонала служащий получает одну из нижеприведённых оценок:

• соответствие занимаемой должности и разряду по должности;

• соответствие занимаемой должности, но не соответствие разряду по должности; аттестационный комитет предлагает перевестись на другой разряд по должности;

• несоответствие занимаемой должности и разряду по должности.

Все результаты аттестации записываются в аттестационную карту и вносятся в протокол заседания аттестационного комитета, протокол подписывает председатель, секретарь и все члены аттестационного комитета, которые находились на заседании. Аттестационную карту аттестуемый оформляет под расписку. Никаких других документов после заседания не оформляется. Протокол заседания аттестационного комитета, аттестационная карта, лист опроса аттестуемого, анкета "Аттестация" - всё это сохраняется в личном деле служащего.

Что говорят по этому поводу на форуме: