| Прослушать : |
Что необходимо предпринять в том случае, если работник Вашей организации подает иск против компании?
Каким образом организация может защититься от возможных исков и судебных разбирательств? И что следует предпринять, если сотрудник подает в суд?
В арсенал сотрудников-«агрессоров» могут входить угрозы судебного разбирательства, подачи жалобы в государственную инспекцию труда и т. д. И подобные случаи, когда руководитель компании принимает решение об увольнении сотрудника, который только создает видимость активной деятельности, встречаются очень часто. Уволить такого сотрудника с соблюдением всех положений трудового законодательства не всегда просто. За «безпроблемное» увольнение сотрудник может затребовать и годовую заработную плату, и возмещение за три года. В тех случаях, когда работодатель отказывается удовлетворить требования своего бывшего работника, в дело идут и довольно «грязные» методы, к примеру, шантаж.
Большинство руководителей начинают анализировать проблему с позиции наибольшей финансовой выгоды: что дешевле – заплатить или судиться? Однако идя на уступки шантажисту, Вы таким образом создаете прецедент. И не следует удивляться тому факту, что за первым шантажистом последует и второй, и третий. И здесь работодателю снова приходится решать: а стоит ли удовлетворять требования второго «нерадивого» сотрудника или готовить деньги для юристов? И здесь уже работодатель должен решать самостоятельно, какой решение ему принять. Кстати, оплачивать требования второго «шантажиста» соглашается только пятая часть работодателей.
Нередко случается так, что работодатель не уделяет должного внимания правильному оформлению трудовой документации, считая, что подобным вопросам не нужно уделять ни много времени, ни тратить на это много денег. Однако мнение работодателя относительно этого вопроса кардинально меняется уже после первого судебного разбирательства. Вот тогда и приходит осознание того, что «болезнь» лучше предупредить, чем впоследствии лечить, и лучше все же оплатить работу юристов для приведения кадровой работы в порядок.
Первой причиной для этого является то, что соблюдать порядок в кадровой работе следует, а для этого нужно проверить все важные документы, наличие положения об аттестации и т.д. Если же работодатель намечает увольнение определенного работника, в данном случае юриста приглашать необходимо сразу для того, чтобы подготовить нужные для увольнения документы. При обжаловании увольнения в суде, работодателю будет намного проще доказать свою правоту.
Процедура увольнения работника по инициативе работодателя не так проста. Очень сложным представляется расторгнуть трудовое соглашение с сотрудником, который плохо справляется со своими должностными обязанностями.
Пример: Руководитель иностранной компании планирует увольнение экономиста по причине его недостаточной квалификации. Но руководитель-иностранец, будучи не осведомленным обо всех деталях процесса увольнения с легкостью поставил свою подпись под приказом об увольнении, поскольку был уверен в том, что его мнение о профессиональных качествах сотрудника является веским основанием для его увольнения.
Руководитель не обратился за консультированием к юристам, которые могли бы ему посоветовать начать со сбора доказательственной базы и в дальнейшей расторгнуть договор с сотрудником по итогам аттестации. Несоблюдение данной процедуры привело к отрицательным результатам. Судебное разбирательство длилось несколько лет и сотруднику удалось выиграть дело. Организацию обязали выплатить сотруднику заработную плату за данный срок, возместить моральный ущерб, затраты на адвокатов и восстановить в должности. Потери компании составили в данном случае большую сумму, т.к. заработная плата сотрудника до момента его увольнения была несколько тысяч долларов США.
Данный пример наглядно демонстрирует «невыгодность» принятия быстрых решений относительно расторжения трудового соглашения с «нерадивым» подчиненным. Если же с Вами произошла подобная ситуация и увольнение прошло не в соответствии с принятой процедурой, не стоит дожидаться решения суда, а следует восстановить сотрудника в должности добровольно, после чего повторить процедуру увольнения согласно законодательству. Поступив таким образом, организации удастся сэкономить деньги и не нанести урон своему имиджу.
В Трудовом кодексе Российской Федерации прописано, что сотрудничество между иностранной компанией и иностранным гражданином, базируется на основе российского законодательства. Однако авторитетные эксперты в данной области утверждают, что если соглашение было подписано в Чикаго, а человек работает в Москве, то возможные притязания экспата могут рассматриваться с позиций иностранного права. К примеру, если с ним расторгли трудовое соглашение со ссылкой на трудовое законодательство США.
Возможно по этой причине, из-за большого количества правовых мелочей, многие организации стараются избегать ситуаций, в результате которых иностранный сотрудник подает в суд. И если с российскими управленцами среднего звена организации судятся из принципа, то в случаях с топ-менеджерами, а также экспатами дело очень редко доходит до суда. Для этого есть несколько объяснений. В первую очередь это связано с тем, что если сотрудник выиграет дело, то финансовые выплаты наносят большой урон бюджету организации. Во-вторых, многие крупные компании опасаются огласки в средствах массовой информации, что может привести к ухудшению деловой репутации компании. В-третьих, некоторые компании «пугаются» того факта, что разбирательство может проходить как в России, так и в стране, гражданином которой является экспат и в которой было подписано трудовое соглашение.
Существует такое понятие как «двойная занятость», которое означает, что формально экспат связан трудовым соглашением и обязательствами с организацией, которая и направила его в Россию. Как правило, в такой ситуации сотрудник не торопится расторгать договор с материнской компанией, поскольку это может привести к потере социальных льгот, пенсионных отчислений и т.д. Однако и с российским работодателем подписывается трудовое соглашение. В основном соглашении указывается, что данный человек является сотрудником данной дочерней организации с конкретной даты. Однако в случае судебного разбирательства у него есть возможность подать иск на обе компании и, естественно, шансы выиграть оба.
Трудовое соглашение может быть небольшим по объему. Следует, однако, учитывать тот факт, что внесение каких-либо корректив в соглашение является достаточно сложной процедурой, и гораздо проще изменить локальный нормативный акт. Таким образом, положения о вознаграждении, графике работы и т.д. лучше указать в данном документе. Гораздо проще внести необходимые изменения в один акт и ознакомить с ним всех сотрудников, чем изменять тысячу трудовых соглашений.
В трудовом соглашении либо локальном нормативном акте следует также указать, что, к примеру, офисное оборудование используется только в служебных целях, а рабочая корреспонденция может просматриваться работодателем и использоваться исключительно для деловой переписки. Данные меры ограничивают работодателя от возможных обращений в суд сотрудников. К примеру, если работодатель не доволен работой секретаря, которая к тому же очень часто использует копировальный аппарат для персональных целей, то он, неоднократно сделав ей замечание, имеет право расторгнуть с секретарем трудовое соглашение без опасений, что сотрудник будет восстановлен на прежнюю должность, поскольку она была осведомлена о положениях договора, запрещающих использование офисной техники в личных целях.
Если у Вас остались вопросы - задайте их на форуме для кадровиков или ниже на этой странице в комментариях к статье (регистрации не требуется).
