В жизни каждого руководителя случаются моменты, когда очень нужно сократить штат по той или иной причине. Это может быть указание руководства «свыше» сократить штат, возможно, кризис в жизни фирмы, когда экономить начинают на каждом затратном разделе и т.д. Суть от этого не изменится: нужно расстаться с работниками, желательно полюбовно и сэкономив на разных видах компенсации. Желающие заработать на увольнении найдутся.
Так что же делать, если вопрос стал ребром, а сотрудник никак не хочет увольняться по собственному желанию?
Главное – спокойствие, как говорил известный герой! Любого работника можно уволить абсолютно официально по закону, к тому же вписать ему в трудовую книжку несколько неприятных записей. То есть, уволить по статье. А это, поверьте, довольно весомый аргумент для стимуляции написания такого нужного нам заявления.
В Трудовом кодексе, а именно: в статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» и находятся ответы на наши вопросы.
Увольнение по статье - расторжение Трудового договора: в каких случаях?
Открываем и читаем: Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в следующих случаях:
1) ликвидации организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Первые два пункта отбрасываем как неподходящие, так как на них и рассчитывают сотрудники, ведь им тогда по закону положена компенсация. Следует обратить внимание на пункт 3. Здесь мы сможем найти лазейку. Правда, для этого нам нужно будет подготовиться, придумать внеплановую проверку, аттестацию, такую, какую работник точно не пройдет.
Что же по этому поводу говорит Закон? «Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности».
Прoще говоря, даже если работник не прошел аттестацию, он может потребовать должность, например, курьера или уборщицы в той компании, где он работает сейчас. Да уж, проблематично.
Какие еще пункты нам могут помочь в увольнении по статье?
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
Если увольняемый не главный бухгалтер или руководитель организации, то этот пункт не пройдет.
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
Этот пункт тоже может пригодиться. Итак, мы:
- накладываем дисциплинарное взыскание (например, выговор): за опоздание или невыполнение заранее невыполнимого задания. Но помните, что взыскание можно наложить не позднее месяца от момента нарушения. Причем время отпуска и болезни не учитываются. Помним, что месяц отсчитывается не с момента нарушения, а с момента обнаружения этого нарушения. То есть опоздал человек на работу 2 месяца назад, а Вы только сейчас решили сделать распечатку с электронной системы. С кем не бывает? Так что у Вас есть месяц, чтобы придумать наказание для нарушителя.
- далее, требуете с нарушителя «объяснительную». И признание вины есть, и себя обезопасите на будущее. Только объяснительная должна быть написана не позднее пары дней после обнаружения нарушения. В случае если откажется писать – быстренько составляйте акт и приказ о взыскании.
- с приказом о взыскании нужно ознакомить «нарушителя» и взять с него роспись. Если работник и это не желает делать – составляем акт об этом и указываем, что работник уведомлен.
Через некоторое время повторяем процедуру в соответствии с вышеизложенными пунктами и можем спокойно человека увольнять. Не подкопаешься!
Что же делать, если время поджимает и «возиться с бумажками» некогда? Снова читаем Закон:
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
Проще простого: ждем, когда человек отпросится на день-другой и никак не оформляем его отсутствие. Теперь можно писать ему прогул с незамедлительным увольнением.
Если и это не возымело действие и заявление «по собственному» не пишется, то пригодится следующий пункт:
б) появления работника на работе … в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
Ждем праздника с наличием алкогольных напитков и составляем акт о том, что Вы застали работника в нетрезвом виде. Правда, акт должен составить врач. И подтвердить наличие алкоголя каким-нибудь методом. Нечестно, но «на войне как на войне».
Что же, если работник нам попался пунктуальный, непьющий и исполнительный, но совершенно не нужный? Остается последнее:
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
Подойдет и сведения о зарплате, и нюансы о рабочем процессе. В идеале все должно быть подтверждено документально.
Увольнение по статье - все просто
В принципе, это все. Захотите уволить сотрудника по статье – причина найдется. Главное терпение и знание законов! И помните, неразрешимых ситуаций не бывает!
Возможно, статья Прогулял - смени работу: увольнение за прогул будет Вам полезной.
