Низкая мотивация работников может являться причиной возникновения отрицательных итогов в работе организации:
1). спад результативности работы;
2). осложнение в социально-психологической обстановке внутри трудового коллектива;
3). понижение качества работы;
4). ухудшение образа организации.
Системы оплаты труда с точки зрения мотивации персонала
При традиционной системе оплаты труда, материальное поощрение работника состоит из двух частей – заработная плата и премия.
Такая система мотивации персонала обладает рядом «минусов», таких как отсутствие привязки величины премии от итогов труда работника, централизованность, «независимость» сумм премий отдельного работника от размера доходов всей организации, низкая скорость роста зарплаты работников различных уровней в «непривязанности» к динамике рынка труда.
Возможность преодолеть «минусы» этой системы вознаграждений дает ее синтез с различными новшествами в поощрении сотрудников: связь доли годовой прибыли работника с итогами деятельности организации и его персональными успехами посредством премирования, доля в доходах организации и т.д. Нетрадиционные способы можно разделить на поощрении персональных результатов и оплату достижений сотрудников различных уровней компетентности.
Эти «нетрадиционные» способы оплаты – системы вариационных размеров выплат, системы групповой зарплаты устанавливают четкую привязку размера суммы от итогов деятельности работника, его отдела и организации в целом. Такие способы премирования дают возможности увеличить производительность труда отдельного сотрудника посредством денежной мотивации, заинтересованности в итогах своей деятельности, привязать материальную мотивацию работника и работой компании в целом.
Групповое вознаграждение как система компенсации
При данной системе вознаграждения величина премии отдельного работника зависит от итогов деятельности группы, бригады, отдела, организации. Часто встречающимися формами являются участие в доходах компании или уменьшение потерь.
В систему групповой зарплаты входит:
1). Поощрение по результатам деятельности отдела (бригадный подряд, аккордная система, при которой компанией выдается общий зарплатный фонд для всех работников в том случае, если данное подразделение обязуется выполнить определенные производственные требования или задания;
2). Поощрение по результатам деятельности структурного подразделения (выполнение заданий по уменьшению производственных потерь или участие в доходах, когда «плюсовое» различие между реальными запланированными и реальными прибылями делится между организацией и сотрудниками того или иного отдела;
3). Поощрение по результатам деятельности организации премии по итогам работы организации, рассчитываемой либо пропорционально ставке заработной платы, участие в доходах организации, возможность покупки акций организации.
Компенсационный пакет - часть системы мотивации персонала
Компенсационный пакет представляет собой денежный или другой вид поощрения, которое выплачивается работнику как компенсация за предоставление организации своего времени, здоровья, итогов работы. Это довольно удачный метод мотивации персонала.
Управляющему персоналом необходимо правильно подобрать набор средств, которые позволят наиболее эффективно использовать потенциал сотрудников: организацию питания сотрудников, проезда к месту работы, добавочные выплаты «отпускных», оплату телефонных разговоров, медицинской страховки и т.д.
Каждый сотрудник является человеком, имеет свою личную жизнь «за стенами» компании и право на отдых. В данном случае компания имеет возможность организации этого самого отдыха. В итоге работники, совместно проводя время, находят общие интересы, что способствует установлению большего взаимопонимания между ними и в профессиональной деятельности. Обеспечение медицинского обслуживания и отдыха работников из фондов социального страхования, подарки к праздникам семьям сотрудников является также методом эффективной мотивации. Раньше работники могли отдать детей в ясли, детские сады и в летние пионерские лагеря. Что мешает сегодня организации помочь в этом своим отличившимся сотрудникам?
«Излишки» поощрений могут также негативно сказываться на результатах деятельности компании, как и их отсутствие. Поэтому предоставлять их нужно:
- Соблюдая меру
- Время от времени меняя форму поощрений
- Поэтапно, с учетом:
а) возможностей финансирования;
б) от времени работы работника в организации;
в) должности.
Сотрудники организации должны быть осведомлены о способах формирования компенсационного пакета. Чаще всего организациями берется «на вооружение» система соцобеспечения, которая получила название «план кафетерия». Ее суть заключается в том, что сотрудник из предлагаемого списка различных услуг или компенсационных пакетов имеет возможность выбрать наиболее подходящий ему.
Оптимальная система мотивации персонала
Можно выделить несколько критериев оптимальной системы мотивации персонала:
1). Уровень заработной платы должен быть удовлетворительным, т.е. ее должно хватать обеспечения определенного уровня жизни. Введение категориальной минимальной заработной платы поможет реализации этого критерия.
2). Размер зарплаты с переменной долей должен быть конкурентоспособным на рынке труда. Увеличение размера переменной доли мотивирует стремление сотрудника к более высоким итогам деятельности.
3). Представление работника об уровне заработной платы должно быть как о справедливой, соответствующей его уровню профессионализма. Размер заработной платы должен быть легкоопределяемым. В обратном случае работник постоянно будет «подозревать», что уровень оплаты не соответствует его уровню.
Практические советы по мотивации персонала
Еще при приеме сотрудника на работу следует выяснить, что сможет в будущем служить инструментом мотивации. Определить интересы, хобби можно из разговоров на темы, не затрагивающие его будущих рабочих обязанностей. В деле выяснения «возможной» мотивации помогут именно разговоры на «отвлеченные» темы.
Неофициальные разговоры с работниками. В больших организациях данный метод недооценивается. Как он работает? В глазах рядового сотрудника большой компании руководитель выглядит как сверхзанятой человек. Если вы как начальник отдела или руководитель компании начнете время от времени интересоваться делами простых служащих, они это высоко оценят. Это и является своеобразным методом мотивации сотрудника.
Начальник как пример подражания. Существует определенная зависимость между настроением руководителя и настроением, царящим в рабочем коллективе. Как руководитель, как пример для своих сотрудников, вы способны передать своим подчиненным как положительные, так и отрицательные эмоции.
Постарайтесь быть на виду. Как только сотрудники перестают видеть и слышать своего начальника в виду его занятости, он начинает восприниматься как абстрактная персона, что отрицательно сказывается на результатах работы.
Карьерный рост. Частью системы мотивации персонала может выступать возможность карьерного роста или повышения профессионализма сотрудника. Стоит дать понять сотруднику ценность его работы для организации, чтобы таким образом мотивировать его на дальнейшую эффективную деятельность. Того же эффекта можно добиться, если показать ценному сотруднику перспективы возможного карьерного роста. Мотивацией может служить также организация постоянных обучающих семинаров.
Конкуренция. Этот фактор является сильным стимулом для сотрудника, желающего сделать карьеру. Делу создания здоровой атмосферы конкуренции внутри коллектива послужат организации различных соревнований. Однако, не следует забывать о мере: излишняя конкуренция в коллективе может привести к ухудшению атмосферы внутри коллектива.
Советуем также ознакомиться со статьей Методы оценки кандидата.
