2. После издания приказа надо уведомить органы службы занятости о готовящемся сокращении численности работников (в письменном виде). Это требуется по закону. Кроме того, в органы службы занятости сообщают должность, профессию и специальность каждого работника, который подлежит увольнению.

3. Помните, что есть определенные категории работников, которых уволить нельзя по закону; и есть - которые обладают преимущественным правом оставления на работе. Категорически нельзя увольнять беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (или ребенка-инвалида младше 18 лет), или других людей, воспитывающих таких детей. Преимущественным правом оставления на работе обладают более квалифицированные работники (или же те, чья производительность труда выше). Конечно же, высокая квалификация или производительность труда должны быть подтверждены документально.

4. Каждый из работников, которым предстоит увольнение, должен получить письменное уведомление об этом.

Это можно сделать несколькими способами. Можно уведомить таких сотруднков персонально и под роспись - это необходимо сделать как минимум за 2 месяца до увольнения. Или же можно расторгнуть трудовой договор без предупреждения - тогда необходимо выплатить сотруднику компенсацию за 2 месяца работы. Если сотрудник отказывается ознакомиться с уведомлением, можно отправить его на домашний адрес сотрудника. В таком случае придется составить акт об отказе ознакомиться с уведомлением о сокращении должности работника. Заверить акт должен работодатель и два сотрудника, которые присутствовали при отказе.

5. Каждому попадающему под сокращение работника необходимо предложить перевод на другую работу в данной компании. Если сотрудник согласен перейти на другую работу, то необходимо осуществить процедуру перевода. Если же сотрудник не согласен с таким предложением, он должен написать письменный отказ. В случае, если у предприятия нет возможности предложить увольняемому сотруднику другую работу, об этом обязательно должен быть составлен документ и представлен сотруднику для подписи. Также и если сотруднику был предложен список вакансий, а он отказался с нми ознакомиться, отказ должен быть оформлен письменно, с подписью сотрудника.
Если появились новые вакансии, не забудьте предложить их сотруднику накануне дня увольнения.

6. Далее необходимо издать приказ о прекращении трудового договора, конечно же, приказ должен быть составлен согласно форме, утвержденной Госкомстата РФ.
Положено зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Работника нужно ознакомить с приказом под подпись, если же он отказывается ознакомиться с приказом, об этом необходимо сделать на нем соответствующую отметку. Можно также составить акт об отказе от ознакомления и заверить его подписями составителя и двух работников.

8. Сотруднику необходимо выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, а также заработную плату и все остальные выплаты, если таковые ему полагаются. По закону все необходимые выплаты должны быть произведены в день увольнения, а если увольняемый сотрудник не работал в тот день, то не позднее, чем на следующий день после требования о расчете. Если о сумме требования между работодателем и сотрудником идут споры, то должна быть выплачена сумма, не оспариваемая работодателем. Стоит также помнить, что, если увольнение производится по сокращению штата, то работнику необходимо выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также платить заработную плату вплоть до его трудоусройства (но не более двух месяцев).

9. В трудовой книжке и личной карточке работника должна быть оформлена запись о прекращении трудового договора, которую работник должен заверить своей подписью. Далее необходимо сделать копию трудовой книжки сотрудника для архива компании, а в день увольнения выдать ему его трудовую книжку на руки. Если это невозможно, например, сотрудник отказался от ее получения, работодатель должен отправить ему по почте уведомление о том, что надо явиться за трудовой книжкой.

Теперь поговорим о том, что должен сделать кадровик, если в организации есть профсоюз.
В этом случае, помимо тех действий, которые мы уже назвали, необходимо препринять еще несколько шагов.
Прежде всего, требуется уведомить о готовящихся увольнениях профсоюз. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до готовящихся увольнений, если же они будут носить массовый характер - не позднее, чем за три месяца.

Кроме того, при увольнении работников необходимо учитывать мотивированное мнение профсоюзной организации.

В профсоюз работодатель должен отправить копии приказа об увольнении и всех остальных документов, являющихся для него основанием. Профсоюзная организация рассматривает эти документы и в семидневный срок письменно выражает свое мотвированное мнение. Если она не сделала это в течение семи дней, работодатель имеет право не учитывать это мнение.

Если профсоюз не согласен с решением работодателя об увольнении, то его представитель в течение трех рабочих дней проводит с работодателем консультации. Если компромисс не достигнут, решение остается за работодателем, однако, профсоюз получает право обжаловать его в соответствующей государственной инспекции труда. Если увольнение признают необоснованным там, работодатель будет вынужден воостановить сотрудника на работе, впрочем, у него остается право обжаловать решение государственной инспекции труда в суде.

Отметим, что работодатель имеет право расторгнуть договор с сотрудником только в течение одного месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюза.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В завершене добавим, что все права профсоюзов подкреплены соответствующими статьями ТК РФ.