Как правило, поиск кандидатов на предложенную вакансию – достаточно ощутимая статья расходов любой компании. Сложный и длительный процесс отбора приводит к выбору того единственного счастливчика, который, казалось бы, удовлетворяет всем требованиям. Однако спустя пару-тройку месяцев оказывается, что те или иные качества сотрудника не сочетаются с ожиданиями работодателя, культурой компании и тонкостями работы. Приведенные в статье методы оценки персонала помогут оптимизировать процесс подбора сотрудников.

Избежать подобного сценария помогут приведенные в статье приемы.

Комбинирование методов оценки персонала

1). Оцениваем профиль качеств

Перед началом собеседования составьте перечень качеств, которые должны быть присущи кандидату. Кроме того, не забудьте включить в этот список и те качества, которых у него ни при каких условиях быть не должно, однако помните, что в этом случае необходимы максимально нейтральные и даже позитивные формулировки.

Например, при подборе кандидата на вакансию бухгалтера помимо таких качеств, как пунктуальность, умение сосредотачиваться и обрабатывать большие объемы информации, были добавлены и такие, как: нестандартность мышления, амбициозность, стремление к поиску нового творческого подхода к решению типовых задач. Согласитесь, что последние три качества были бы явным препятствием для работы на заявленной должности.

Попросите кандидата оценить наличие у себя данных качеств, и тогда вы поймете, насколько он склонен себе их приписывать и ценить. Этого будет достаточно, чтобы сделать соответствующие выводы.

2). Задаем открытые вопросы о будущем

Было замечено, что кандидаты с большим удовольствием рассказывают о своем успешном прошлом. Однако именно вопросы, затрагивающие будущее соискателя, о целях, об идеальном месте работы и ее характеристиках весьмма информативны для выявления скрытых нужд кандидата.

3). Метод оценки персонала: заданные ситуации

Данный прием сегодня достаточно часто используется на собеседованиях благодаря своей прогностичности. Необходимо перед собеседованием придумать гипотетическую ситуацию и предложить кандидату описать свое поведение в ней.

Метод идеален для следующих ситуаций:

1). Если будущая работа связана с уровнем коммуникативности кандидата.

В этом случае заданная ситуация должна касаться умения вести переговоры. Вы можете ее разыграть с кандидатом непосредственно на собеседовании. У кандидата, страдающего косноязычием, практически не останется шансов, ибо искусственно воссоздать способность договариваться практически невозможно. Таким образом, вы не станете напрасно терять время и перейдете к следующему соискателю.

2). Для исключения таких качеств кандидата, как склонность к конфликтам.

Вы задаете несколько конфликтных ситуаций и просите кандидата создать модели продуктивного поведения в них. Часть кандидатов будет стремится уничтожить противника, другие – начнут подхалимажничать и заискивать перед разжигателем конфликта. Ваша задача – быть в курсе того, какой способ выхода из конфликтной ситуации считается лучшим в данной корпоративной культуре.

3). Если оцениваются управленческие навыки и в компании существует определенная управленческая культура.

Здесь важно понимать, какой стиль управления для данной компании желателен. Например, вы задаете ситуацию, в которой сотрудник не справился с поставленной задачей, заранее не сообщив об этом руководителю. Кандидат может предложить такие решения руководителя в отношении провинившегося сотрудника: уволить, наказать, продемонстрировать другим сотрудникам нормы и правила недопустимого поведения, использовать ситуацию для развития сотрудника и т.д. При этом верное решение определяется корпоративными нормами управленческой работы.

4). А что с мотивацией?

Этот прием широко используется, он заключается в следующем: если человек трактует мотивы поведения другого, то он, скорее всего, будет приписывать ему собственную мотивацию. Предложите соискателю понять причину поступков тех или иных героев вашей истории, и вы без труда сможете заглянуть в его мотивацию. В зависимости от того, что ожидает компания от своего кандидата, ситуация может иметь различные желательные ответы.

5). Попросите рассказать о достижениях и сложностях

Предлагаем не забывать об этом банальном приеме, ведь только когда речь заходит о чем-то, что действительно задевает, кандидат начинает больше говорить.

С особым внимание следует отнестись к такого рода заявлениям: «Все успехи - плод моей изнурительной работы, приложенных усилий и талантов, а все проблемы – результат деятельности недоброжелателей, плохих ситуаций, форс-мажоров». В этом случае перед вами тот, кто все успехи приписывает себе, а в неудачах винит остальных.

Напротив, тот, кто признается в каких-то своих промахах и расскажет о задачах, направленных на их исправление, будет идеальных сотрудником.

6). Попросите рассказать о том, как построен рабочий день

Данный метод оценки персонала подразумевает анализ недельного хронометража работы и оценки того, что позволило продвигаться в достижении стоящих перед сотрудником целей. Задайте соискателю вопрос, как обычно был построен рабочий день на прошлой работе, при этом описать день необходимо максимально точно, до минут, или неделя – здесь возможна детализация до часов. Не удивляйтесь: часть соискателей не сможет этого сделать. Здесь налицо такая ситуация: сотрудник не в состоянии управлять своим временем. Также поинтересуйтесь, как данный распорядок дня позволял справляться с поставленными задачами. Кроме того, вы можете попросить смоделировать рабочий день или неделю по отношению к будущим задачам.

В общем, применяйте различные методы оценки персонала, комбинируйте их, экономьте таким образом свои время и деньги.